Ces fiches pratiques mises en ligne sur ce site sont destinées à donner une information synthétique sur la législation. Les informations fournies n’ont pas de valeur légale ou règlementaire.
Pour obtenir des informations plus détaillées sur les thèmes traités, il est conseillé de se reporter aux textes officiels mentionnés dans chaque
fiche.
- Définition
Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.
Toutefois, l’existence d’un contrat de travail peut être reconnue même en l’absence d’un écrit. Dans ce cas, il sera toujours considéré comme un contrat à durée indéterminée (CDI).
Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur
sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.
Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs
après décision de justice. En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :
Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers :
- pour les activités du spectacle et de mannequins sur autorisation du préfet ;
- dans le cadre de l’apprentissage à partir de 15 ans ;
- ou pendant une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans ;
Référence :
2 . Les différents types de contrats de travail :
- Le contrat à durée indéterminée (CDI)
- Le contrat à durée indéterminée à temps partiel ;
- Le contrat à durée déterminée (CDD) ;
- Le contrat de travail à temps partiel ;
- Le contrat de travail intermittent ;
- Le contrat de travail temporaire ;
- Le contrat de professionnalisation ;
- Le contrat d’apprentissage
- Les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat initiative-emploi
- Les contrats conclus avec les groupements d’employeurs.
3. Rédiger le contrat de travail : Quelles règles à respecter ?
L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :
-
s’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance…),
il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail .
- Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.
4. Quelles obligations découlent du contrat de travail ?
Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi :
L’employeur est tenu de :
- fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi,
- verser le salaire correspondant au travail effectué,
- respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…),
- faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.
Le salarié doit, quant à lui doit:
- observer les horaires de travail,
- réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
- respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur,
- ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.
5. Les suspensions de contrats de travail
Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle). Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera :
- les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ;
- le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le congé de soutien familial, le congé de solidarité familiale ;
- les congés payés ;
- le congé sabbatique ;
- le congé pour création ou reprise d’entreprise ;
- les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet ;
- les congés payés ;
- l’activité partielle ;
-
certains congés de formation (congé individuel de formation, congé de bilan de compétences, etc.).
Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.
Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu :
Les textes de référence :
- Articles L. 1211-1, L. 1221-1 à L. 1221-5, L. 1221-19 à L. 1221-26 et R. 1221-1 du Code du travail
Les CDD revus et corrigés par les ordonnances MACRON
A présent, un accord de branche étendu peut modifier la durée maximale du contrat à durée déterminée, le nombre de renouvellements ainsi que la période de carence.
Le défaut de remise du contrat de travail au salarié dans le délai de 2 jours, à compter de l’embauche, n’entraîne plus la requalification du CDD en CDI.
Enfin, le contrat de chantier est étendu.
- La durée du CDD et son nombre maximal de renouvellement, peuvent, à présent, être fixés par accord de branche étendue.
-Une limite toutefois : Cette possibilité n’est pas ouverte au CDD à objet défini ni au contrat de professionnalisation à durée déterminée.(Rappelons que le CDD à objet défini ne peut pas être renouvelé tandis que le contrat de professionnalisation ne peut être renouvelé qu’une seule fois)
- Une seconde limite à respecter : Le principe régissant les CDD demeure applicable : les règles définies par l’accord de branche ne doivent pas avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
- Le délai de carence, à savoir le délai qui doit être respecté pour pourvoir le poste d’un salarié dont le CDD a pris fin, par un nouveau CDD, était ainsi défini
par le Code du travail :
Un tiers de la durée du contrat venu à expiration, renouvellement inclus, dès lors que la durée du contrat est égale ou supérieure à 14
jours.
A présent, un accord de branche étendu peut fixer les modalités du calcul du délai de carence et il peut même prévoir des cas dans lesquels ledit délai de carence ne s’appliquera pas.
Nouvelles règles prévues par l’ordonnance numéro 2017–1387 du 22 septembre 2017 relatives à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, article 4 :
- Auparavant le Contrat de travail en CDD devait être transmis par l’employeur au salarié dans les deux jours
ouvrables suivant son embauche.
À présent le fait de ne pas transmettre le contrat à durée déterminée au salarié au plus tard dans ce délai de deux jours ouvrables suivant son embauche n’entraîne plus la requalification du CDD
en CDI.
Le non-respect de ce délai de deux jours entraîne simplement pour le salarié le bénéfice d’une indemnité maximale égale à un mois de salaire. Jusqu’alors, la Cour de cassation dans sa jurisprudence constante considérait que le CDD devait être requalifié en CDI avec les conséquences d’un éventuel licenciement abusif.
Il est important de savoir que le contrat de chantier ou d’opérations à durée indéterminée peut, à présent, être étendu à toutes les branches d’activité par un accord de branche étendue.
Ce contrat de chantier ou d’opérations à durée indéterminée permet à un employeur de recruter pour la réalisation d’un ouvrage ou pour accomplir des travaux précis pour lesquels il ne connaît pas
la date de fin à l’avance et, lui permet, également, de se séparer des salariés concernés, à la fin du chantier.
